中级商业专业讲义：商品流通企业基本薪酬管理

10.2　商品流通企业基本薪酬管理

一、基本薪酬概述

(一)基本薪酬的概念和功能

基本薪酬又称标准薪酬、基础薪酬，一般是指组织在全面考虑员工年龄、技能、学历和平均生活费用的基础上，以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任和劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间和劳动消耗而支付的稳定性劳动报酬。

基本薪酬是一个集合词，它可以包含基础工资、工龄(年功)工资、职位工资、技能(能力)工资等，多以计时工资形式来衡量。

基本薪酬的功能：(1)保障功能;(2)稳定功能;(3)基准功能。

(二)基本薪酬的特点

(1)常规性。

(2)相对稳定性。

(3)基准性。所谓基准性包括两层意义：一是基本薪酬是辅助薪酬的计算基准，辅助薪酬的数额、比例及其变动以基本薪酬为基础;二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本薪酬的下限做出了强制性的规定，所以，基本薪酬也称标准薪酬。

(4)导向性。基本薪酬能够较全面地反映薪酬的各项职能。

二、基本薪酬制度的主要类型

(一)结构工资制

结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

结构工资制的基本构成包括：

(1)基础工资，即保障职工基本生活需要的工资。

(2)岗位(职务)工资或技能工资。它是结构工资制的主要组成部分。

(3)效益工资

(4)年功工资

结构工资制是企业中较为常见的一种工资形式，综合考虑了绩效、岗位、技能等形式，较为灵活，回避了单独依据某一个因素造成的问题。在采用结构工资制时注意工资由几个部分组成固然重要，但是每个部分在整个工资份额中的比例是多少也非常重要。

(二)技术等级工资制

1.技术等级工资制的概念

技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。

技术等级工资制是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业工人钻研技术，提高工人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起。

2.技术等级标准主要内容

技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例。简称应知、应会和操作实例。

3.工资标准确定

技术等级工资标准的确定需要四个步骤：①根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。②对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。③规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。④确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。

4.技术考核

执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

(三)岗位等级工资制

1.岗位等级工资制的概念和特点

岗位等级工资制，简称岗位工作制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

岗位等级工资制的主要特点有：

(1)按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。

(2)对岗不对人，工资多少以岗位为转移。

(3)员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。

2.岗位工资制的形式

岗位等级工资制有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制。

1.一岗一薪制。它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级。适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

2.一岗数薪制。是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点。适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。

(四)职能等级工资制

1.职能等级工资制的概念和特点

职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作要求相应的工作能力，确定工资等级的一种工资制度。其特点主要有：

(1)决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩。

(2)职能等级及其相应的工资等级数目较少。

(3)要有严格的考核标准。

(4)人员调整灵活，有很强的适应性。

2.职能等级工资制的形式

按照员工工资是否主要由职能工资决定，职能等级工资制可分为以下两种形式：

(1)单一型职能工资制。

(2)多元化职能工资制。

(五)提成工资制

提成工资制是指企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按照不同比例分成。实行此制度有三要素：一是确定适当的提成指标。二是确定恰当的提成方式。主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即员工全部工资都随着销售收入浮动，而不再有基本工资;超额提成即保留基本工资并相应规定需完成的销售收入，超额完成的部分再按一定的比例提取工资。三是确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进提成率两种比例方式。

提成工资制主要是针对市场销售人员。

(六)谈判工资制

谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收人实行保密的一种工资制度。

谈判工资制的优点是：一是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾;二是工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，有利于调动员工的积极性。弊端在于这种工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系有关，弹性较大，容易出现同工不同酬现象。

三、基本薪酬的计量形式

(一)计件工资

1.计件工资的概念

生产车间适合执行计件工资。工资的多少直接与员工本人的生产数量、质量和岗位价值系数挂钩，其中岗位价值系数依据岗位实际价值的大小计算，是车间工人进行工资分配时参考的主要标准之一。

2.计件工资的形式

计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。

合理的计件工资，必须在具有一定管理水平基础的企业中实行。

计件工资制按工作量多少计算工资。包括直线型、递增型、集体型。

3.计件工资的优缺点

计件工资的优点有：①能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，激励性强，使人们感到公平。②同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的差别。③由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。④易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。

计件工资缺陷有：①容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;提高定额，会引起不满。③因追求收入会使工人过度紧张，有碍健康。④计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。⑤在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”。

(二)计时工资

1.计时工资的概念

计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。计算公式为：计时工资=工资标准×实际工作时间

2.计时工资的形式

按照计算的时间单位不同，我国常用的有三种具体形式：

(1)月工资制：即按月计发工资的制度。

(2)日工资制：即根据员工的日工资标准和实际工作天数来计发工资。

(3)小时工资制：即根据员工的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资。

3.计时工资的特点

(1)计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短，有利于鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高，并提高出勤率。

(2)由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算方便，简单易行。

(3)计时工资制并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意产品的质量。

(4)计时工资制容易被广大员工所接受，员工的收入较为稳定。

(三)绩效工资

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点是：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力